(Työ)elämää ja suorahakua

Ajatuksiamme (työ)elämästä, suorahausta ja johtamisesta, kirjoittajina Momentouksen ja kumppaneidemme asiantuntijat.

Palaa blogin etusivulle

Aliarvostettu ehdokaskokemus

Valitettavan monella tuntuu olevan – aiheellisesti – kritiikkiä innoittavia kokemuksia ehdokkaana olemisesta suorahaussa. Tyypillisin kuulemani kriittinen kertomus kuuluu näin ”Headhunterin haastattelun jälkeen ei kuulunut mitään pitkiin aikoihin. En tiennyt, olinko enää mukana haussa.” Tuttua?

Alla mittatikkuja, joita vasten pyrimme Momentouksessa arvioimaan sekä ehdokkaan kokemusta suorahakuprosesseissamme että omaa toimintaamme.

  1. Hyvä tehtäväkuvaus.Kokeehan ehdokas saavansa poikkeuksellisen kattavan, systemaattisesti rakennetun kuvauksen kyseessä olevasta tehtävästä, organisaation tilanteesta, johtamiseen, osaamiseen ja tavoitteisiin kohdistuvista odotuksista ja riittävän selkeistä lyhyen ja pitkän aikavälin tavoitteista? Eli: Mihin hommaan olisin menossa? Mitä minulta odotettaisiin tehtävässä?
  2. Hyvin informoituna koko prosessin ajan. Onhan ehdokas ajantasaisesti tietoinen, onko hän mukana prosessissa? Mikäli ei ole, onhan hän saanut siihen perustelut. Kokeehan ehdokas olevansa osa hyvin aikataulutettua ja systemaattisesti ohjattua projektia, jossa etenemisen milestonet ovat tiedossa jo alusta lähtien? Mitä tapahtuu ja milloin? Olenko mukana vai en?
  3. Haastattelukokemus. Onhan haastattelun sisältö ja henki sellainen, että ehdokaskin kokee saavansa siitä jotakin itselleen? Onhan käynti toimistollamme diskreetti ja luottamuksellisuuden säilyttävä?
  4. Sparraava itsensä kehittäminen. Kokeehan ehdokas prosessin päätteeksi tarjotussa henkilökohtaisessa palautekeskustelussa saavansa sparrausta oman johtajuutensa kehittymiseen ja potentiaalinsa yhä parempaan hyödyntämiseen? Pystyyhän hän palautekeskustelun avulla tunnistamaan tehdyistä työkäyttäytymisen arviointituloksista omia vahvuuksiaan ja kehityskohtiaan työtehtävänsä ja johtamisen kannalta? Saahan hän palautetta ja evästystä tuleviin vastaaviin haastattelutilanteisiin?
  5. Konsultti asiakkaan brändin edustajana. Lisäähän haastattelu ehdokkaan myönteisen realistista, houkuttelevaa käsitystä asiakkaastamme ja heidän kehitysvaiheestaan? Luottamuksen syntyminen on tärkeää: ylimyyty tai huonosti kuvattu tehtävä laukeaa luottamuksen murtumiseen. Kulttuurin sopivuuden tunnistaminen on tärkeää ja on keskusteltava myös muutoshaasteista. Konsultin pitää myös pystyä sparraamaan asiakkaan haastattelijat hyvään kohtaamiseen tasokkaiden ehdokkaiden kanssa. Suorahaussa ehdokas ei ole ”hakija”. Motivaatiota ja luottamusta vahvistavaa keskustelutaitoa tarvitaan myös ehdokkaan työnantajakandidaatilta. Parhailla ehdokkailla on usein varaa valita.
  6. Seuranta. Kokeehan ehdokas, että hänen onnistumisestaan uudessa tehtävässä ollaan kiinnostuneita ja kannamme osaltamme vastuun onnistuneesta valinnasta? Kannattiko vaihtaa? Ja mitä olen jo saanut aikaan uudessa roolissani? Niistä on aina tärkeää ja kiva kertoa ja kuulla!

Paras mittari ehdokaskokemuksesta on, kun tehtävään valitsematta jäänyt ehdokas on yhteydessä ja haluaa ostaa palveluamme – hyvän kokemuksensa vuoksi. Viimeksi niin kävi tänään. Näitä tilanteita haemme lisää!