(Työ)elämää ja suorahakua

Ajatuksiamme (työ)elämästä, suorahausta ja johtamisesta, kirjoittajina Momentouksen ja kumppaneidemme asiantuntijat.

Palaa blogin etusivulle

Arvioi lemppariyrityskulttuurisi

Viime viikolla kirjoitin lemppariyrityskulttuurin tunnistamisesta. Jatketaan nyt samasta aiheesta, arvioimisnäkökulmasta.

Organisaatiokulttuureita on tutkinut ansiokkaasti hollantilainen sosiaalipsykologi Geert Hofstede. Hänen tutkimuksensa tuovat esille kulttuurieroja. Olennainen viesti on, miten ratkaiseva vaikutus kulttuurilla on strategian etenemiseen.

”Culture eats strategy for breakfast.”

Tosi on.

Kulttuurimuutosta pitää johtaa vielä vahvemmin kuin strategiaa.

Voit arvioida näillä kymmenellä dimensioilla omaa kulttuuripreferenssiäsi ja kartoittaa sekä yrityskulttuurinne nykytilaa että tavoitetilaa. Jatkumon päädyissä on korostuneet vastakohdat, välimaastoon mahtuu myös.

  1. Prosessimainen, määrämuotoistettu vs ketterän tuloshakuinen, soveltava työskentely
  2. Pehmeä, yksilön mukaan tavoitteissa joustava vs vahvasti mittaava, vaativampi suorituskulttuuri, jossa ihmiset nähdään resursseina talon tavoitteisiin
  3. Yhteisöllinen vs individualistinen kulttuuri
  4. Analyyttinen vs pragmaattinen ote
  5. Nopea vs hidas päätöksenteko
  6. Muodollinen vs epämuodollinen tyyli
  7. Autoritaarinen ohjaus vs tasaveroinen, osallistava tyyli
  8. Sisäisesti ohjautuva, omaan ajatteluun ja kokemukseen luottava vs. ulkoapäin virikkeet hakeva
  9.  Nopea vs hidas muutosdynamiikka
  10. Asiakaskeskeinen vs tuote/prosessikeskeinen kulttuuri

Luepa lisää tämän linkin takaa Hofsteden kulttuuriarvio.

Näin käyt kulttuurikeskustelun

Oman start-up -henkisen yhtiömme (14 henkeä) kanssa olemme ottaneet juuri tätä kulttuurikeskustelun lääkettä itsekin tänä syksynä kolmen uuden kollegan uidessa sisään. Esimerkkinä ja vinkkinä sinulle, mistä olemme keskustelleet:

  • Mitkä ovat kulttuurimme tärkeimmät vahvuudet, joista pitää kiinni – ja miten niiden tulisi näkyä meidän kaikkien toiminnassa ja asenteissa? Kulttuurin tulee vahvasti ohjata toimintaa ja oletuksia yksilötasolla. Siksi kulttuuri on tehokas väline myös suorituksen ohjaamiseen. Käsityksen ”hyvästä ammattimaisuudesta” on oltava yhteinen ja vahva.
  • Mihin suuntaan kulttuuriamme olisi hyvä vielä vahvistaa, jotta asiakkaamme, ehdokkaamme ja me kollegoina yhdessä menestymme jatkossa vielä vahvemmin?
  • Minkälaisia asioita kulttuurissamme ei haluta hyväksyä? Mitä emme arvosta?
  • Miten tiivistät yhteen lauseeseen mistä haluat, että meidät tunnetaan.

Miten sen teimme? Jokainen kirjoitti näihin kysymyksiin omat etukäteen pohditut vastauksensa, joista keskusteltiin ja haettiin yhteistä näkemystä. Keskustelut ovat olleet todella hyviä ja antoisia. Eivätkä joka kohdassa lainkaan yhdellä ajatuksella kuitattuja. Eikä niin tarvitsekaan olla. Vahvan, yhteisen kulttuurin kehittymiselle tarvitaan aikaa ja etenkin keskusteluja. Näemme nyt jo, miten yhteinen ajattelu firmassamme on kehittynyt, ja kehittyy edelleen.

Lista lauseista ”Mistä haluan, että meidät tunnetaan” oli todella innostavaa läpikäytävää! Ei ollut vaikea löytää niistä yhteistä tahtoa ja asennetta. Vahvuuksien esiinnostaminen ruokkii kunnianhimoista identiteettiä ja rakentaa voittajakulttuuria. Huomaamme, miten kulttuurissamme hiljaisesti vaikuttavat oletukset, odotukset ja arvostukset ovat lähentyneet toisiaan. Ilman kulttuurikeskustelua emme olisi tiiminä ja sen yhteisenä tapana toimia vielä näin vahva kuin olemme nyt.

Todellakin suosittelen – kuten myös kollegani – kulttuurikeskustelua hyödyllisenä ja innostavana myös sinun tiimiisi. Kokeile vaikka!