Mannapuuroa ja mansikkaa, juuri oikeenlaista kemiaa…

Tuttu korvamato 90-luvulta ja varsin pätevä kaava ihmissuhderintamalta: romanssin roihahtamiseen tarvitaan oikeanlaista kemiakokemusta molemmin puolin. Sama logiikka pätee myös moderniin rekrytointiin.

Rekrytointi on muuttunut viime vuosina radikaalisti, ja esimerkiksi suorahaun osalta voidaankin puhua jo työhaastattelun sijaan myyntineuvottelusta, jossa erinomaisuutensa joutuu vakuuttamaan paitsi ehdokas niin myös työnantaja. Ennen kaikkea tästä syystä myös ehdokaskokemuksen tärkeys suorahaussa on nostanut osakkeitaan viime aikoina.

Oletko ajatellut, mistä erinomainen ehdokaskokemus oikeastaan muodostuu – ja kuinka se voi vaikuttaa siihen, mitä organisaatiostasi ajatellaan?

Tunne ihanne-ehdokkaasi – saat parempia tuloksia suorahaussa

Erinomaisen ehdokaskokemuksen rakentaminen lähtee suorahaussa liikkeelle itse asiassa jo ennen kuin yhteenkään ehdokkaaseen on edes ehditty ottaa yhteyttä.

Jotta suorahaulla osuttaisiin mahdollisimman täsmällisesti oikeaan, tulee profilointityöhön käyttää riittävästi aikaa ja ajatusta. Näin vältytään käyttämästä turhaa aikaa sellaisten henkilöiden kontaktoimiseen, joiden osaaminen tai ominaisuudet eivät kohtaa toivotun ihanne-ehdokkaan profiilia.

Turha yhteydenotto voi pahimmillaan sabotoida myös ehdokaskokemusta. Jos turhan yhteydenoton saaneelle ehdokkaalle avautuukin tulevaisuudessa toinen, sopivampi rooli samassa organisaatiossa, voi turhauttava muistikuva hukatusta ajasta saada hänet kieltäytymään.

Paitsi ihanneominaisuuksia ja -osaamista, profiilia määritellessä kannattaa pohtia myös sitä, minkälaisia asioita tehtävään valitun henkilön tulisi saada aikaan tulevaisuudessa – vaikkapa seuraavan kuuden kuukauden tai vuoden aikana. Näiden viestiminen mahdollisimman avoimesti on omiaan kohentamaan ehdokaskokemusta, kun kandidaatit saavat taustatiedoksi muutakin kuin pelkän perinteisen listan erilaisista osaamisvaatimuksista.

Liian aktiivinen viestiminen ei ole mahdollista suorahakuprosessissakaan

Kuten jo aiemmin kirjoitin, suorahakuprosessi on luonteeltaan eräänlainen myyntineuvottelu. Tällä tarkoitan ennen kaikkea suorahaun käänteistä luonnetta perinteiseen työpaikkailmoitushakuun verrattuna.

Perinteisessä työpaikkailmoitushaussa hakijat vastaavat avoimeen työpaikkailmoitukseen ja yrittävät myydä osaamistaan organisaatiolle. Suorahaussa puolestaan organisaatio etsii suorahakukumppanin avustuksella juuri oikeanlaista osaajaa riveihinsä ja “osaamisen myyntiä” tapahtuu molempiin suuntiin.

Molemmissa tapauksissa aktiivinen ja sävyltään kunnioittava viestiminen on ensiarvoisen tärkeää, mutta väitän, että etenkin suorahaussa viestinnän rooli korostuu entisestään. Tämä johtuu ennen kaikkea siitä, etteivät suorahaussa mukana olevat kandidaatit ole tyypillisesti itse tehneet aloitetta prosessin aloittamiseen, vaan heihin on otettu yhteyttä suorahakukumppanin toimesta.

Nyrkkisääntönä suorahaun viestinnälle voisikin olla, että liikaa aktiivisuutta on turha pelätä. Prosessin aikana kandidaatit on tärkeää pitää jatkuvasti ajan tasalla aikataulutuksesta ja siitä, missä mennään ja mitä tapahtuu seuraavaksi. Tietämättömyys ja sen myötä syntyvä tunne “löysässä hirressä roikkumisesta” on nimittäin omiaan pilaamaan ehdokaskokemuksen ja saamaan lupaavankin kandidaatin vetämään hätäjarrusta kesken suorahaun.

Erinomainen ehdokaskokemus vaatii riittävää paneutumista suorahakuun myös rekrytoivalta organisaatiolta

Vaikka suorahaussa suurta roolia näytteleekin suorahakukumppani, myös rekrytoivalta organisaatiolta vaaditaan aiheeseen riittävää paneutumista jotta ehdokaskokemus säilyisi erinomaisena.

Suorahakua ei tulisi koskaan hoitaa rekrytoivan organisaation sisälläkään “vasemmalla kädellä” edes kiireisessä tilanteessa. Hyvä suorahakukumppani kantaa pitkälle vastuun oikean osaajan löytämisessä, mutta rekrytoivan organisaation omalla aktiivisuudellakin on iso merkitys. Esimerkiksi sovituista aikatauluista lipsuminen, heikko viestintä ja yleisen välinpitämätön asenne suorahakukumppania kohtaan näkyy valitettavan nopeasti läpi myös haussa mukana oleville ehdokkaille.

Suorahaulla etsitään useimmiten organisaatioon avainhenkilöitä, joiden osaaminen – tai sen puute – voi tarkoittaa liiketoiminnallisessa mielessä parhaimmillaan suuria euromääräisiä voittoja ja pahimmillaan massiivisia menetyksiä. Erinomaista ehdokaskokemusta ja sen myötä onnistunutta rekrytointia tärkeämpää asiaa ei siis oikeastaan organisaatiolle voi ollakaan.

Vaadi ainakin nämä ehdokaskokemukseen liittyvät asiat suorahakukumppaniltasi

Mitä suorahakukumppanilta sitten voi ja kannattaa vaatia, jotta ehdokaskokemus olisi mahdollisimman lähellä erinomaista? Ainakin näihin asioihin kannattaa kiinnittää huomiota:

• Paneutuuko kumppani profilointiin riittävän intensiivisesti? Suorahakukumppania valitessasi kannattaa pyytää nähtäväksi heidän käyttämänsä profilointidokumentti. Tarkastele, minkälaisiin asioihin dokumentissa pureudutaan, ja kuinka täsmällisesti ihanne-ehdokas määritellään. Kannattaa ottaa myös selvää siitä, minkälaisia psykometrisiä testejä kumppani käyttää profiloinnin tukena, ja minkälaisia johtopäätöksiä testeistä vedetään.

• Onko kumppani aktiivinen viestinnässään? Viestinnän tärkeyttä ei voi liikaa korostaa suorahaussa. Osaako suorahakukumppani viestiä sinulle kyllin selkeästi ja aktiivisesti? Entä mitkä ovat kumppanin metodit viestiä ehdokkaille haun aikana? Nämä kannattaa selvittää jo hyvissä ajoin etukäteen.

• Pystyykö kumppani antamaan projektille tarkan aikataulun? Kokenut suorahakukumppani pystyy yleensä varsin hyvin arvioimaan, minkälaisessa aikataulussa haku etenee. Täsmällinen aikataulutus on omiaan kohentamaan myös ehdokaskokemusta, kun ehdokkaat osaavat odottaa milloin seuraava yhteydenotto on odotettavissa.

• Osaako kumppani kuvata prosessin mahdollisimman tarkasti jo etukäteen? Paitsi aikataulutuksesta, myös prosessin eri vaiheista kannattaa viestiä ehdokkaille mahdollisimman aktiivisesti jo heti suorahaun alkaessa. Suorahakukumppanin kanssa kannattaa käydä läpi prosessin eteneminen mahdollisimman seikkaperäisesti, jotta logiikka välittyy selkeänä myös ehdokkaille.
• Onko kumppanin asenne ehdokkaita kohtaan tarpeeksi myyvä ja innostava? Suorahakukumppani hoitaa yleensä ensimmäisen yhteydenoton potentiaalisiin ehdokkaisiin, ja on sitä myötä vastuussa ensivaikutelmasta jonka ehdokas saa avoinna olevasta tehtävästä. Osaako kumppani kuvailla tehtävän niin, että se saa parhaiden ehdokkaiden kiinnostuksen heräämään? Tähän kannattaa kiinnittää huomiota jo profilointia ja tehtävänkuvausta laatiessanne.

Mitä ajatuksia ehdokaskokemus herättää sinussa? Oletko kokenut urasi aikana erityisen hyviä tai huonoja ehdokaskokemuksia?

Kymmeniä ja taas kymmeniä johdon ja asiantuntijoiden suorahakuja toteuttanut seniorikonsultti Markko Ihamuotila muistuttaa, että suorahaussa erinomaisuutensa joutuu vakuuttamaan paitsi ehdokas, myös työnantaja.

(11.1.2019, päiv. 4.4.2022)