Kollegamme kirjoitti jokin aika sitten ajatuksiaan siitä, miten huippuehdokkaan vetäytymisen huolella toteutetun suorahaun loppumetreillä voisi välttää.

Myös suorahaun alkuvaiheilla on omat karikkonsa, mutta epäonnistumisen riskiä voidaan pienentää valmistautumalla oikein. Tässä artikkelissa kerromme parhaat vinkkimme suorahaun siivittämisestä lentoon jo lähtötelineistä.

Kaikki lähtee oikeasta ajoituksesta

Suorahaun aloitusajankohdan valinnassa tulee ottaa huomioon organisaation valmius prosessin aloitukselle.

Esimerkiksi organisaation muutostilanteessa kannattaa odottaa suosiolla sitä, että tärkeimpien uusien linjausten kanssa on päästy kunnolla vauhtiin. Silloin myös rekrytoitavalle henkilölle on helpompaa miettiä valmiiksi esimerkiksi hänen lopullinen roolinsa ja tehtävään kuuluvat vastuut.

Suorahakuprosessin pituuden suhteen on myös oltava realistinen ja varata riittävästi aikaa ehdokaskartoitukselle ja potentiaalisten ehdokkaiden haastatteluille. Määrä on yleensä laatua – mitä enemmän aikaa ehdokaskartoitukselle ja -haastatteluille varataan, sitä enemmän potentiaalisia henkilöitä ehditään jututtaa läpi.

Tyypillisimmillään suorahakuprojektin kokonaiskesto on noin seitsemästä kahdeksaan viikkoa. Jotta prosessi olisi mahdollisimman sujuva ja yltäisi tavoitteisiinsa mahdollisimman hyvin, kannattaa aikataulu suunnitella heti aluksi yhdessä suorahakukumppanin kanssa mahdollisimman tarkasti.

Lue myös: Hyvän tyypin löytäminen ei ole sattuman kauppaa

Minkälainen on etsittävän ihanne-ehdokkaan profiili?

Käytä alussa riittävästi aikaa ja ajatusta siihen, että haku suunnataan oikeaan suuntaan. Tässä vaiheessa on tärkeää kartoittaa huolellisesti, mitä kriittisiä osaamisia ja erityispiirteitä haettavassa profiilissa on.

Profiloinnissa kannattaa määritellä mahdollisimman tarkkaan esimerkiksi:

• Työyhteisön ja työyksikön kuvaukset
• Tehtäväkuvaus
• Ihanne-ehdokkaan ominaisuudet kuten työkokemus, koulutustausta ja kielitaito
• Ihanne-ehdokkaan profilointi kulttuurin, kompetenssien, johtamisen, tiimiroolien, osaamisen, motivaation ja kyvykkyyksien kannalta
• Ehdokashaun strategia ja hakua mahdollisesti rajoittavat tekijät

Olennaiset tehtävän profiilin muutokset kesken haun vaikeuttavat haun onnistumista tai jopa vaarantavat sen. Kannattaa miettiä jo etukäteen, mistä seikoista ollaan tarvittaessa valmiita joustamaan.

Lue myös: Vältä kallis virherekrytointi – 8 vinkkiä onnistumiseen

Satuolentoja on turha yrittää etsiä suorahaullakaan

Rekrytoivan esimiehen odotukset kannattaa suosiolla sparrata vastaamaan ehdokasmarkkinan realismia – yksisarvisia ei suorahaullakaan (ainakaan ilman taikakeinoja 🦄✨) löydetä. Usein sopivin on myös paras – olennaista on, että osaamisensa lisäksi henkilö sopii organisaatioon ja pitää sen kulttuurista.

Mikä on kyseiseen tehtävään liittyvän osaamisen saatavuus ja hinta? Tätä pohtiessasi kannattaa ottaa huomioon ennen kaikkea se, että joissakin rooleissa osaajien ehdokasmäärä on pienehkö, eikä kovan osaamisen saaminen alle markkinahinnan ole realistista.

Mikäli ehdokas lähtee prosessiin mukaan alle markkinahinnan, onko hän silloin oikeasti motivoitunut tehtävästä vai purkautuuko mahdollinen työsopimus ennen aikojaan, kun ”oikea” tehtävä löytyy?

Oikean osaajan hinnasta tulee siis olla valmis neuvottelemaan – joskus taipumaankin. Kannattaa huomioida että myös suorahakuprosessissa otettu aikalisä maksaa aina varsin monen ihmisen aikaa ja rahaa. Silloin parin sadan myöntyminen palkkakysymyksessä ei merkitse rekrytoinnin loppulaskussa yhtään mitään.

Lue myös: Yksisarvista metsästämässä – kuinka määritellään huippuosaajan palkka?

Kirjoittajina Parempaa johtamista, parempi Suomi -suorahakujen missiolla Momentous-tiimistämme Markko Ihamuotila, Senior Consultant sekä Satu Kivistö, Head of Office and People.

(6.2.2019, päiv. 3.2.2022)