Quiet quitting – ratkaisu burnoutiin vai motivaation viejä?

Leena kuuntelee Teams-palaveria toisella korvalla ja katsoo kelloaan. Joku mainitsee uuden myynninseurantajärjestelmän. Pitäisikö siihenkin perehtyä. Ei tunnu omalta jutulta. Leena pyörittelee kupissa kelluvaa teepussia lusikalla ja seuraa siihen syntyvää pyörrettä. Näytöllä Saara selittää isoin elkein myynnin vauhdittamisesta ja verkostoitumisesta: ”Rohkeasti vaan puhelin käteen ja metsästämään uusia kontakteja!”. Puheen kiihkeä poljento muuttuu vähitellen muminaksi ja hukkuu pyörteeseen. Kellon viisari siirtyy kohti neljää. Enää pari tuntia jäljellä ja sitten pääsee vapaalle. Tätä on quiet quitting, joka valtaa työelämää eri aloilla.

Mitä on quiet quitting?

Quiet quitting -ilmiö on levinnyt maailmalla ja sosiaalisessa mediassa kuluneen vuoden aikana. Termillä viitataan muuttuneeseen työasenteeseen, jossa työhön investoidaan psykologisesti entistä vähemmän. Tämä voi tarkoittaa sitä, että työntekijä suorittaa tehtävänkuvassaan vaaditut työtehtävät, mutta pitäytyy työn minimivaatimuksissa, ja motivaatio työtä kohtaan on laskenut. Työntekijä ei aktiivisesti havittele ylimääräisiä tehtäviä tai uusia kehittymismahdollisuuksia – ja voi suhtautua Leenan tavoin innottomasti omien toimintatapojen muuttamiseen.

Ei ole sattumaa, että ilmiö on levinnyt valtavirtaan juuri pandemian jälkimainingeissa. Korona-ajan etätyökulttuuri on helpottanut kodin ja työn yhdistämistä, mutta myös etäännyttänyt työntekijöitä työyhteisöistään. Tämän lisäksi kriisiajat saavat monet pohtimaan oman elämän merkityksellisyyttä uudesta näkökulmasta, jolloin työlle saatetaan antaa aiempaa vähemmän painoarvoa. Myös omaan hyvinvointiin panostaminen on lisääntynyt eikä ylitöistä saatavaa hyötyä nähdä tästäkään syystä yksiselitteisesti ylitöihin kuluneen ajan ja vaivan arvoisena.

Voikin sanoa, että ilmiötä ruokkii epätasapaino työn vaatimusten ja yksilön tarpeiden tai työstä saatujen etuuksien välillä. Ylimääräisestä työstä on perinteisesti palkittu maksetun kompensaation lisäksi sosiaalisella pääomalla ja uramenestyksellä. Enää tämä ei tunnu riittävän.

Lääkettä burn out -kulttuuriin: vai vaarallinen motivaatiosyöppö?

Quiet quitting -asenne on kuvattu sosiaalisessa mediassa myös hyvinvointia tukevana tekijänä, niin sanottuna passiivisaggressiivisena vastavoimana vallitsevalle ylisuorittamisen ja loppuun palamisen kulttuurille. Tällainen quiet quitting voi kuulostaa työntekijän näkökulmasta houkuttelevalta: vähemmälläkin pärjää ja omasta hyvinvoinnista sekä tarpeista tulisi pitää huolta. Tästä huolimatta quiet quitting ei usein lopulta ole työntekijällekään mielekäs tapa viettää työpäiviä, sillä tekemisestä uupuu sisäinen motivaatio.

TikTokissa ja Instagramin keloissa väsynyt työntekijä vaihtaa tietokoneen näytönsäästäjäksi kuvakaappauksen meneillään olevasta päivityksestä. Kuvassa lukee ”77 % valmis”. Työntekijä nostaa jalat työpöydälle, ottaa mukavan asennon ja vaipuu päiväunille tyytyväinen hymy huulillaan.

Miksi sisäinen motivaatio on tärkeää? Sisäinen motivaatio lähtee henkilöstä itsestään käsin ohjaamaan kohti toimintaa. Sisäisesti motivoitunut työntekijä ryhtyy toimeen itsensä vuoksi, nauttii tekemisestä eikä toiminta riipu ulkopuolisista palkkioista. Työelämässä niin sisäinen kuin ulkoinen motivaatio toimivat tärkeinä toimintaan ajavina tekijöinä, mutta ulkoisen sijaan juuri sisäisellä motivaatiolla on selvä yhteys hyvinvointiin, itsensä kehittämiseen, itseohjautuvuuteen ja tekemisen mielekkyyteen. Tällöin työntekijä on usein huomaamattaan sitoutunut työtehtäviinsä ja nauttii työn tekemisestä sekä uusista haasteista.

Vaikka quiet quitting saattaa vapauttaa aikaa sosiaalisen median selailuun ja pitää työkuorman minimissä, voi merkityksellisyyden tunteen puuttuminen olla lamaannuttavaa. Päivät voivat tuntuvat turhilta, jos työhön ei tunnu olevan mitään erityistä annettavaa. Tämä voi johtaa ikävään kierteeseen, jossa työntekijän vointi huononee ja samanaikaisesti työn teho ja laatu laskevat. Trendi voi olla myös työnantajalle turhauttava ja kallis, kun työntekijä on palkkalistoilla alhaisesta motivaatiosta, työtehosta tai sitoutumisen tasosta huolimatta. Käytännössä tämä voi näyttäytyä poissaoloina, jättäytymisenä pois kokouksista sekä kieltäytymisenä ylitöistä. Oma vastuualue hoidetaan, mutta sen ulkopuolisiin tehtäviin ei tartuta. Pitkällä aikavälillä quiet quitting voi olla jopa irtisanoutumista suurempi haitta yritykselle, sillä motivoituneet ja sitoutuneet työntekijät ovat yritykselle iso kilpailuetu.

Miten ennaltaehkäistä quiet quitting -ilmiötä?

Nyt jos koskaan on tärkeää panostaa olemassa olevan henkilöstön sitouttamiseen sekä henkilöiden ohjaamiseen juuri heille sopiviin ja heitä motivoiviin tehtäviin. Seuraavan kolmen kohdan avulla voit puuttua quiet quitting -ilmiöön jo varhaisessa vaiheessa:

1. Tehtäväkuvan tarkka määrittely ja oikean tekijän löytäminen. Työntekijöiden on helpompi sitoutua tehtävään ja toimia itseohjautuvasti, kun heillä on tiedossa, mihin kannattaa keskittyä ja mikä on jokaisen yksilöllinen ja merkityksellinen panos työyhteisössä. Tehtävään on tärkeää löytää oikea tekijä jo rekrytointivaiheessa. Soveltuvuusarvioinnin avulla varmistetaan, että henkilö on työtavoiltaan ja työpersoonallisuudeltaan sopivin valinta sekä aidosti motivoitunut tehtävästä.
2. Työntekijöiden tarpeiden kuunteleminen, esihenkilön läsnäolo ja työntekijöiden sitoutumisasteen kartoittaminen. Kuuntelemalla aktiivisesti työntekijöiden tarpeita sekä kartoittamalla niin kvantitatiivisesti kuin kvalitatiivisesti työntekijöiden sitoutumisastetta voidaan huomioida paremmin yksilölliset motivaatiotekijät. Apuna voi toimia muun muassa coaching, joka mahdollistaa jatkuvan tuen ja kehityksen sekä antaa tukea motivaation ylläpitämiseen haastavissakin tilanteissa.
3. Kestävän ja terveen yrityskulttuurin luominen. Avoin keskustelukulttuuri ja turvalliseksi koettu työympäristö auttavat havaitsemaan työntekijöiden kokemia haasteita ajoissa. Psykologisesti turvallista ilmapiiriä ja luottamusta voidaan lähteä kehittämään tiimivalmennuksen avulla. Tiimivalmennus on toimiva väline itsetuntemuksen kasvattamiseen, tiimin vahvuuksien tehokkaampaan hyödyntämiseen sekä erilaisuuden hyväksymiseen. Samalla tuetaan tuloksellista toimintaa ja hyvää työilmapiiriä yhteisen tekemisen pohjana sekä jokaisen yksilöllistä kehitystä ja hyvinvointia työyhteisössä.

Haluaisitko keskustella palveluistamme lisää? Ota yhteyttä asiantuntijoihimme.

Kirjoittaja Lahja Merenlahti on psykologian maisterivaiheen opiskelija ja työskentelee Momentouksella Personnel Assessment Associate -roolissa. Cresco- soveltuvuusarvioinneissa hän on kokenut antoisaksi lämpimät kohtaamiset sekä sen, miten oikeat henkilöt ja tehtävät löytävät toisensa konsulttien rautaisen ammattitaidon avulla. Hän seuraa mielenkiinnolla yhteiskunnallisia teemoja ja pyrkii kirjoituksissaan herättelemään keskustelua ajankohtaisista ilmiöistä, jotka muovaavat nykypäivän työelämän arvoja ja asenteita. Tulevaisuudessa Lahja haluaa olla mukana luomassa inhimillisempää ja kestävämpää työkulttuuria coaching-työn muodossa. Ensin edessä ovat kuitenkin erilaiset ilot ja haasteet vanhempainvapaan merkeissä. Momentoukselle Lahja on luvannut palata tulevan kevään puolella.