Markkinat kasvavat ja kilpailu hyvistä tyypeistä on entistä kovempaa.
Ketä ne hyvät tyypit ovat, ja mistä heidät voisi yhyttää silloin kun rekrytointi on käsillä? Tämä pohdituttaa useaa HR-osaajaa sekä rekrytoivaa esimiestä – ja voin paljastaa, että ainakaan sattumalta tähän ihannetilanteeseen ei päädytä.
Kokemuksesta voin todeta, että mitä sitoutuneempi johto on rekrytointeihin, työnantajamielikuvan rakentamiseen ja organisaatiokulttuurin kehittämiseen pitkällä aikavälillä, sitä varmemmin ja helpommin se löytää hyviä työnhakijoita ja lopulta sen kuuluisan hyvän tyypin.
Tässä jutussa kerron näkemykseni siitä, mistä hyvä tyyppi on rakennettu ja mikä saa hänet potentiaalisesti kiinnostumaan avoinna olevasta tehtävästä.
Hyvät tyypit kiinnostuvat hyvistä yrityksistä
Hyvän tyypin määritelmä vaihtelee tehtävän ja yrityksen mukaan, mutta yleensä hänessä yhdistyvät ainakin:
- Tehtävään vaadittava osaaminen
- Kompetenssi
- Motivaatio
- Oikeanlainen palo kyseiseen tehtävään.
Hyvä työpaikka ei enää myy itse itseään, vaan hyvät tyypit haluavat kuulla rekrytoivan esimiehen suusta, miksi juuri tämä yritys ja organisaatio voi olla hänen seuraava työpaikkansa. Sanat kannattaa valita tarkkaan, sillä kerrotun pitää olla totta – hakijat kyllä selvittävät helposti ja nopeasti nykypäivän digitaaliset kanavat apunaan, millainen kulttuuri yrityksessä oikeasti on.
Nyrkkisääntö: hyviä hakijoita saa, kun maine on kunnossa tai joku on valmis sinua suosittelemaan.
Tuloksia pitkällä aikavälillä ja uutta näkemystä – suorahakukumppani rekrytoinnin tukena
Suorahakukumppania valitessa on yhä tärkeämpää huomioida kumppanin mahdollisuudet ja resurssit pitkäjänteiseen yhteistyöhön. Puhuisinkin mielelläni strategisesta kumppanuudesta, jossa yhdessä käydään läpi yrityksen nykytila sekä tunnistetaan ja määritellään, mitä osaamista yritys lähivuosina tarvitsee.
Ennakoiva suunnittelu rekrytoinnissa voi vaikuttaa ensi kuulemalla haastavalta tehtävältä. Valmistautuminen tulevaan kuitenkin varmistaa pärjäämisen siinä kilpailussa, joka hyvistä tyypeistä käydään. Eikä työtä onneksi tarvitse tehdä yksin kun mukana on osaava suorahakukumppani.
Suorahakukumppanin rooli ei ole ainoastaan toimia rekrytointiprosessin tehostajana ja resurssien vapauttajana. Hyvä rekrytointikumppani toimii ennen kaikkea tiiviissä yhteistyössä asiakkaan kanssa.
Yhteys rekrytoivaan esimieheen on tärkeä, jotta ymmärrämme, millaista osaamista haetaan, millaiseen tiimiin henkilö on tulossa ja mitä muuta haussa on huomioitava.
Headhunter ei kilpaile HR:n kanssa
Headhunter ei ole HR:n kilpakumppani, vaan ennemminkin hyvä ystävä ja strateginen oikea käsi.Siksi haluan toimia tukena, sparraajana, ulkopuolisena haastajana, joka auttaa asiakasta tunnistamaan ne potentiaaliset hakijat, joilta löytyy sekä vaadittua osaamista että organisaatioon sopivaa energiaa ja persoonaa.
Tarjotakseni ehdokkaille mahdollisimman selkeän kokonaiskuvan yrityksestä ja löytääkseni yrityksen tavoitteisiin nähden sopivan henkilön minun pitää ymmärtää sekä asiakkaan liiketoimintaa ja toimialavaatimuksia että sen suuntaa ja visiota.
Suorahaku tai rekrytointi ei itsessään ole monimutkaista, mutta siitä voi sellaista tulla. Asiantunteva kumppani huolehtii, että yritys on sitoutunut avoimeen ja aidosti hakijasta välittävään rekrytointiin, jolloin hyviä tyyppejä on helpompi löytää.
Saammeko auttaa löytämään seuraavan hyvän tyypin rivejäsi vahvistamaan?
Menestyksekäs suorahaku edellyttää sekä sisältöosaamista – toimialan ja tehtävän sekä työelämän ja johtamisen ymmärrystä – että rekrytointiprosessin hallintaa. Tämän vuoksi myös asiantuntevan suorahakukumppanin löytäminen on ensiarvoisen tärkeää.
Kirjoittaja Markko Ihamuotila on työssään johdon suorahakukonsulttina toimeksianto toisensa jälkeen saanut todeta, että mitä sitoutuneempi johto on rekrytointeihin, työnantajamielikuvan rakentamiseen ja organisaatiokulttuurin kehittämiseen, sitä varmemmin se löytää sen kuuluisan hyvän tyypin.
(14.5.2019, päiv. 30.3.2022)