Luule toisen tarkoittavan lähtökohtaisesti yhteistyössään hyvää.
Kollegan näkökulmassa on useimmiten hyvää tarkoittava pointti, vaikkakin se saattoi tulla ilmaistuksi kömpelösti. Positiivinen luulo vauhdittaa onnistumisiin enemmän kuin epäluulo.
Tämä näkökulma on äärimmäisen tärkeä myös silloin, kun yritykseen tahdotaan luoda synerginen kulttuuri, jossa onnistumiset vauhdittavat toinen toisiaan. Mutta miten se käytännössä tapahtuu?
Miten edistää johdon synergiaa? Mikä sitä jarruttaa?
Paraskaan johtaja ei voi olla paras yksin – synerginen johto performoi tunnetusti paremmin. Jos haluat edistää synergistä johtamiskulttuuria, laita johtosi kysymään toinen toisiltaan seuraavat kysymykset:
Miten voisin hyötyä johtajakollegoistani entistä paremmin? Mitkä ovat ne teemat tai rajapinnat, joissa olisi hyvä tiivistää ajattelua ja yhteisymmärrystä sekä ideointia kollegan kanssa?
Mitä voisin itse tuoda kollegani käyttöön auttaakseni häntä hänen tavoitteissaan ja haasteissaan aiempaa enemmän?
Eikä unohdeta parasta voimavaraa, organisaation ihmisiä: Miten voisimme hyödyntää henkilöstömme näkemyksiä, kokemuksia ja havaintoja aiempaakin paremmin? Moni kultakimpaleen arvoinen kehitysaskel lähtee käytännön havainnoista.
Synerginen johtamiskulttuuri syntyy yksilön ja ryhmän valinnoista
Jokaisen johtoryhmän jäsenen kannattaa pohtia synergian syntymistä niin yksilön kuin ryhmänkin näkökulmasta. Tässä muutamia tarkastelukohtia molempien pohdintojen tueksi:
- Tiedänkö itse, mitä en tiedä? Joku muu lähelläni voi täydentää tässä minua, jos annan tilaa – jos ei tiedolla niin viisailla näkökulmilla.
Kysy itseltäsi: Osaanko antaa muiden täydentää näkemyksiäni, ja etsinkö sitä aktiivisesti?
2. Miltä “kyllä minä yksinkin pärjään” -asenteeni vaikuttaa ulospäin muille? Yksin pärjäävä on keskittyneempi omaan hyvään suoritukseensa ja toistaa menestyskonseptiaan, jolla on niihin päässyt. Käsitys siitä, miltä oma käytös, kommunikointi ja asenne näyttää ja kuulostaa muiden silmin on suuri sokea piste.
Kysy itseltäsi: Miltä käyttäytymiseni vaikuttaa, kun otan asioihin kantaa? Tekisinkö itse mieluusti yhteistyötä itseni kanssa?
3. Miten meidän kannattaisi toimia keskenämme ensi kerralla? Toiveet on huomattavasti helpompi vastaanottaa kuin arvostelut.
Kysy ryhmältä: Mitä tarvitset minulta onnistuaksesi? Miten voisin olla sinulle parempi kollega tai esimies?
4. Huolinko apua muilta, vai yritänkö ehkä liikaa pakertaa omin voimin? Synergisessä ryhmässä täytyy uskaltaa tarvita muita ja antaa muiden vaikuttaa sekä itseeni että koko ryhmään. Yli-itsenäisyyteen sulkeutuva ei edistä synergiaa. Hän haluaa tanssia koskemattomana liiaksi vain omillaan, vaikka tango kahdelle tai kolmelle olisikin avain tason nostoon.
Kysy ryhmältä: Miten kukin auttaa meitä onnistumaan yhteisissä tavoitteissamme? Mitä energiaa ja asennetta kukin tuo yhteistyöhömme?
5. Minkälaisella tasolla on tiimin itseymmärrys? Testeissäkin on ideaa: ne auttavat ryhmää ymmärtämään omia taipumuksiaan ja havainnoimaan ryhmätason käyttäytymistä. Myös ulkopuolinen observoija voi toisinaan tuoda arvokkaita huomioita ryhmän toiminnasta.
Kysy ryhmältä: Osaammeko tietoisesti hyödyntää erilaisuutta, vaikkapa eri näkökulmien esille tuomiseksi päätöksenteossa?
6. Millä tasolla on ryhmän sisäinen sitoutuminen ja yhtenäisyys? Yhteinen käsitys tavoitteista ei vielä riitä – lisäksi tulee olla yhteiset keinot niihin. Kun ovi sulkeutuu palaverin jälkeen, edistyvätkö asiat samoilla pääviesteillä ja samoilla tekemisillä?
Kysy ryhmältä: Miten hyvin varmistamme yhteisen johtamisen ja seurannan?
Kirjoittaja, palvelujohtaja ja psykologi Katri Hurme on omassa työssään johdon arvioijana jatkuvasti erilaisissa ja eri sävyisissä yhteistyösuhteissa ja näkee, miten organisaatiot poikkeavat toisistaan johtamiskulttuurin osalta.
(28.2.2019, päiv. 2.4.2022)
