Vuosi 2023 on alkamassa turbulenteissa tunnelmissa. Yrityksillä on edessään epävarmuuden aikoja ja taloudellinen epävarmuus tummentaa näköaloja. Yksi tapa vaikuttaa itse yrityksen riskeihin, kustannuksiin ja osaamisen riittävyyteen, on organisaation sisäisen liikkuvuuden hallittu hyödyntäminen.

Urapolut - systemaattista ja suunnitelmallista henkilöstön ja organisaation kehittämisestä

Puhun urapoluista - tai sitten vaan työntekijän mahdollisuudesta kehittyä ajan kuluessa omien mielenkiinnon kohteidensa suuntaan, toki yrityksen liiketoiminnallisten tavoitteiden tukena. Yhdysvalloissa on huomattu, että yrityksen panostaessa aiempaa enemmän olemassa olevan henkilöstön osaamisen ylläpitämiseen ja kehittämiseen valikoiduissa, yhdessä sovituissa asioissa, lisääntyvät työntekijöiden tyytyväisyys ja tuottavuus sekä tiimien tuloskyky.

Mikäli tälle tielle halutaan systemaattisemmin, edellyttää se yrityksen johdolta panostusta kyvykkyyden – myös orastavan – ja ihmisten kiinnostuksen kohteiden tunnistamisen prosesseihin. Näiden prosessien lopputuote on työntekijän ja yrityksen – käytännössä hänen esihenkilönsä – välinen useamman vuoden sopimus. Asioiden edetessä sovitusti henkilön palkitsemisen tasokin paranee.

Suomessa on yrityksiä, joissa ajattelumalli on jo pitkällä. Pääosin nämä ovat yrityksiä, joihin mallit on otettu käyttöön annettuna ulkomailla sijaitsevista pääkonttoreista. Monissakaan suomalaisyrityksissä ei näin ole. Siitäkin huolimatta, että näin toimiminen vahvistaa yrityskulttuuria ja saa henkilöstön sitoutumaan nykyiseen työpaikkaan paremmin. Nykyisessä työpaikassa pysytään todennäköisemmin, jos on tiedossa oma positiivinen urakehitys verrattuna siihen, että uudessa yrityksessä urakehitys on aina osin arvoitus ja koeaikakin on alussa edessä.

Panostaminen sisäiseen urakiertoon voi säästää rekrytoinneilta

Nykyisenlaisen inflaation oloissa harva yritys pystyy kilpailukykyään vaarantamatta kilpailemaan palkoilla varsinkaan, kun inflaatiota on täysimääräisesti lähes mahdotonta hinnoitella vaikkapa asiantuntijapalveluihin.

Yritykset palkkaavat edelleen osaajia monista syistä. Kasvaakseen yritys tarvitsee lisää työntekijöitä. Panostaessaan sisäiseen urakiertoon ja kehittymiseen rekrytointiprosessien kustannuksissa yritys voi kuitenkin säästää, kun henkilöstön vaihtuvuus on pienempi. Lisäksi henkilö on jo todettu yrityksen kulttuuriin ja arvoihin sopivaksi - yksi rekrytoinnin riski vähemmän siis.

Nykyisen henkilöstön viihtyminen ja kehittyminen ovat yhä merkittävämpiä menestyksen edellytyksiä yrityksille. Momentous on auttanut organisaatioita urapolkumallien luomisessa ja esihenkilöiden valmentamisessa urapolkujen hyödyntämiseen. Asiantuntijoidemme käyttäminen esimerkiksi urapolkumallien luomiseen luo pohjan organisaation kyvylle tehdä malleista pysyviä ja toimivia.

Kirjoittaja, Managing Partner Mika Rossi uskoo urapolkumallien lisäävän henkilöstön sitoutuneisuutta ja työtyytyväisyyttä osaamisen kehittymisen myötä. Momentouksen tavoitteena onkin luoda olosuhteiltaan paras mahdollinen ympäristö ammatilliselle kasvulle ja kehittymiselle.

(27.12.2022)