Haastattelen työkseni johtajia, ja pyydän heitä aina kertomaan pari esimerkkiä epäonnistumisesta työssään. Yksi toistuvista vastauksista on virherekrytointi, joka on jäänyt harmittamaan.

Tämä ei ole varsinaisesti mikään ihme – epäonnistunut rekrytointi kun vie useimmiten turhaa aikaa useammaltakin henkilöltä ja aiheuttaa pahimmillaan satojen tuhansien euromääräiset tappiot. Tällainen pettymys jää ymmärrettävästi kirvelemään mieltä vielä tilanteen mentyä ohikin.

Kuinka virherekrytoinnilta sitten voisi välttyä? Kirjoitin avuksesi seuraavaan onnistuneeseen rekrytointiin muutaman täsmävinkkini, jotka olen urani varrella kokenut toimiviksi.

Kiinnitä näihin asioihin huomiota, jotta rekrytointisi pysyy oikealla polulla

Huolellisella tutkiskelulla ja valmistautumisella oikean henkilön rekrytointi ei ole rakettitiedettä. Sataprosenttista onnistumista en pysty valitettavasti lupaamaan, mutta kokemukseni mukaan muutamalla perusperiaatteella pääsee jo pitkälle onnistuneessa rekrytoinnissa.

Ainakin näihin asioihin kannattaa kiinnittää huomiota rekrytoinnin eri vaiheissa, jotta onnistuminen olisi todennäköisempää:

Kartoita ihanne-ehdokas tarkkaan ennen yhteydenottoa potentiaalisiin ehdokkaisiin

1. Kirjaa selkeä, konkreettinen kuvaus tehtävästä, tavoitteista ja odotuksista. Listaa tehtävään vaadittavat osaamiset pisteytettynä. Pohdi, mitkä osaamiset ovat tavoitteissa etenemiselle kriittisimpiä, ja mitä osaajan tulisi konkreettisesti saada aikaan esimerkiksi tulevan vuoden aikana.
2. Pohdi, minkälainen toimintatyyli tarvitaan kyseisten tavoitteiden läpivientiin.Vaatiiko tehtävä esimerkiksi kehittämisosaamista, idearikkautta, verkostoitumista, systematiikkaa, nopeaa reagointikykyä, strategista uudistamiskykyä vaiko läpivientikykyä? Entä minkälainen johtamistyyli on rekrytoivalla esimiehellä, jonka tiimiin henkilö tulisi ja miten se vastaa ehdokkaan odotuksiin yhteistyöstä?
3. Mieti, millaista tukea ja otetta tarvitsee tiimi tai yhteisö, johon henkilö tulee. Onko haaste matriisin johtamisessa vaiko asiantuntijoiden ohjaamisessa ja onko johtamiskulttuuria tarpeen uudistaa? Ole valmis juttelemaan tavoitteista avoimesti jo haastattelussa.

Kuuntele ja kerro rehellisesti ajatuksistasi ehdokashaastattelujen aikana

1. Keskity kuuntelemaan ehdokasta huolellisesti. Mikä ehdokasta innostaa, mitä hän odottaa työltään ja mikä saa hänet turhautumaan? Motivaatio on tärkein ja takaa korkean suoritustason.
2. Sitoutumisen kannalta kulttuuri on ratkaiseva. Yhteensopimattomuutta eivät paikkaa edes mielenkiintoiset työtehtävät. Kulttuuriin liittyy esimerkiksi se, mikä on sopiva tapa vaikuttaa, mikä tempo on päätöksenteossa ja minkälaista toimintaa arvostetaan. Kerro kulttuuristanne rehellisesti ehdokkaalle, ja kuuntele herkällä korvalla sopivatko hänen näkemyksensä yksiin sen kanssa.
3. Anna mahdollisimman realistinen kuva tehtävästä. Kun tehtävään valituksi tulleelle myöhemmin selviää, että tehtävää on kaunisteltu, hän kokee itsensä huijatuksi ja todennäköisesti lähtee. Ole rehellinen ja pyydä ehdokasta myös rohkeasti kyselemään itse mitä tahansa tehtävään liittyen.

Seuraa menestystä työsopimuksen solmimisen jälkeen

1. Tee onnistumisen tueksi hyvä perehdytyssuunnitelma. Seuraa ja kerää palautetta koeajalta, käy seurantakeskusteluita sen aikana ja järjestä tarvittavaa osaamistukea. Silloin henkilöstä tulee mahdollisimman nopeasti tuottava.
2. Seuraa rekrytoinnin ROI:ta. Jos et saa rekrytoinnilla rahalle vastinetta, ota asia pian puheeksi. Jatkuva alisuoriutuminen syö työyhteisöä ja tulosta.

Entä jos oikeanlaista osaajaa ei heti löydykään?

Jos oikeanlaista henkilöä ei ole ehdokkaiden joukosta saatavilla, on valitsematta jättäminen paras päätös. Väärä rekrytointi koituu aina harmiksi kaikille osapuolille, ja silloin on etsintöjen jatkaminen on yleensä ainoa oikea valinta.

Oikean osaajan löytämisessä avainasemassa on paitsi oma aktiivisuus ja osaaminen, myös asiantunteva kumppani. Hyvä suorahakukumppani auttaa sinua löytämään parhaat mahdolliset avainhenkilöt organisaatioosi ja kohentaa parhaimmillaan samalla työnantajamielikuvaasi.

Suorahakukumppanin kanssa saat virherekrytointien varalle myös laatutakuun: mikäli valitun henkilön työsuhde päättyy kuuden kuukauden kuluessa työn aloittamisesta, kumppani tekee yleensä uuden vastaavan suorahaun organisaatiollesi maksutta.

Oletko pohtinut, olisiko suorahaku oikea ratkaisu juuri sinun organisaatiosi rekrytoinnin haasteisiin?

Kirjoittaja, suorahakupalveluita luotsaava seniorikonsultti Lotta Moring on haastatellut suorahakukonsulttina satoja johtajia, joista monet mainitsevat harmittamaan jääneen virherekrytoinnin kysyttäessa esimerkkejä epäonnistumisesta työssään.

(22.1.2019, päiv. 2.4.2022)