Tekoäly ja rekrytoinnit: uhka, mahdollisuus vai kuitenkin vähän jotain monimutkaisempaa?

Tekoälyn käyttö rekrytoinneissa tulee luultavasti jatkossa vain yleistymään ja hyvin toteutettuna tekoäly ja ihmiset voivat yhdessä luoda tehokkaampia sekä vielä oikeudenmukaisempia rekrytointiprosesseja. Kaikkien potentiaalisten mahdollisuuksien lisäksi on tärkeää pitää mielessä tekoälyn käytön mahdolliset riskit ja tiedostaa, että missä asioissa ihminen on tekoälyä huomattavasti parempi.

Korvaako tekoäly rekrytoijat?

Muutamia vuosia sitten esitettiin jopa sellaisia uhkakuvia, että rekrytoinnin ja henkilöarvioinnin ammattilaisia ei enää tarvittaisi yhtä paljon, koska edistynyt tekoäly pystyisi niin taitavasti valitsemaan parhaimmat ehdokkaat analysoimalla hakemuksia, työhistoriaa sekä testituloksia ja jopa puhetta sekä eleitä videoista. Nykyään puhutaan kuitenkin pääosin siitä, että tekoäly täydentää rekrytoijien ja henkilöarviointityötä tekevien osaamista, ei korvaa sitä. Tekoäly tuskin siis uhkaa työpaikkojamme, mutta siitä voi olla apua ja se voi joiltain osin muuttaa sitä, miten työtä tehdään. Silti on mahdollista, että tekoälyyn voidaan nojata liikaa pyrkimyksessä tehostaa työskentelyä ja rekrytointien läpimenoaikoja.

Tekoäly rekrytoinnin apuna – mutta missä menee raja?

Työnantajakuvan kannalta tekoälyn käyttöön rekrytointiprosessien yhteydessä liittyy mahdollisia riskejä. Se voidaan kokea epäoikeudenmukaiseksi, jos henkilö karsiutuu jatkoon etenevien joukosta tekoälyn tekemän esikarsinnan perusteella, vaikka karsinta keskittyisi pelkästään tehtävän kannalta keskeisiin osaamiseen sekä koulutukseen. Puhumattakaan siitä, jos tekoäly tekee johtopäätöksiä henkilön sopivuudesta tehtävään ja organisaatiokulttuuriin pelkkien testitulosten perusteella. Tekoälyllä voi olla vinoumia sen omissa päättelyprosesseissa, ja siksi on tärkeää, että ihminen arvioi aina tekoälyn johtopäätösten oikeellisuutta. Kaikki tietenkin haluavat tulla valituksi työhön rekrytointiprosessin päätteeksi, mutta jos valinta ei kohdistu itseen, niin useimmat haluavat mieluummin tulla hylätyksi ihmisen eikä koneen tekemien päätelmien johdosta.

Esimerkiksi tässä artikkelissa on nostettu hyvin esille mahdollisia riskejä ja myös fiksulta vaikuttavia ratkaisuehdotuksia niihin: Seven unseen dangers of using AI in hiring.

Miksi inhimillinen arviointi on edelleen tärkeää?

Tekoälyn valloittamassa tulevaisuudessa voi ihmisille itseasiassa olla entistä enemmän tarvetta. Esimerkiksi henkilöarviointia tekevät psykologit ovat vuorovaikutuksen, sosiaalisten taitojen ja tunteiden asiantuntijoita, joilla on syvällistä ymmärrystä ihmisistä. Tekoäly on erittäin hyvä monessa asiassa, mutta esimerkiksi sosiaalisten taitojen, vaikuttamistaitojen sekä verkostoitumistaitojen arvioiminen ovat monilta osin tekoälyn tavoittamattomissa olevia asioita. Tekoäly ei pysty ymmärtämään, miltä vuorovaikutus kyseisen henkilön kanssa tuntuu.

Tekoäly ei kykene luomaan samanlaista suhdetta kuin ihminen, ja työelämässä suhteiden muodostaminen ja yhdessä muiden kanssa toimiminen ovat substanssiosaamisen lisäksi keskeisen tärkeitä asioita. Lisäksi ihmismieli on monimutkainen ja usein irrationaalinen – loogisen tekoälyn on vaikeaa tavoittaa ja ymmärtää ihmisten ajatteluprosesseja ja kokemuksia sekä sellaista päätöksentekoa, jossa loogisuus ja intuitio yhdistyvät.

Mitä eleiden tulkintaan tulee, niin siitä aiheesta ei ole olemassa riittävää tutkimusnäyttöä, jotta sillä voitaisiin kouluttaa tekoälyä ja jotta eleiden arviointi olisi eettisesti perusteltua. Se, että tunnistetaan tunteita tai mikroilmeitä videoanalyysin perusteella on vielä hyvin kaukana siitä, että sen pohjalta voisi tehdä päätelmiä henkilön soveltuvuudesta hakemaansa työhön. Psykologit eivät tee päätelmiä ihmisen sopivuudesta työtehtävään tai totuuden puhumisesta sen perusteella, millaisia ihmisen mikroilmeet ovat tai mihin hän kohdistaa puhuessaan katseensa. Eleet ja ilmeet voivat antaa viitteitä joistakin asioista ja auttaa kohdentamaan haastattelukysymyksiä, mutta ne voivat eri yhteyksissä ja eri ihmisten kohdalla tarkoittaa eri asioita, ja niiden tulkinta vaatii aina inhimillistä arviointia ja kontekstin ymmärtämistä. Hyvän henkilöarvioinnin keskiössä on psykologin tekemä haastattelu, joka sitoo kaikista menetelmistä saadun tiedon yhteen.

Tässä artikkelissa on nostettu hyvin esille sellaisia tekoälyn rajoitteita, joista kaikkien rekrytoijien olisi tärkeää olla tietoisia: The Problems AI Causes for Job Seekers When Recruiters Don’t Understand It.

Miten sinä hyödynnät tai haluaisit hyödyntää tekoälyä rekrytoinneissa? Millaisia haasteita olet havainnut sen osalta?

Tutustu Momentouksen suorahaun, henkilöarviointien sekä erilaisten valmennusten ja työyhteisön kehittämisen ratkaisuihin.

Teksti julkaistu 26.3.2025. Kirjoittajana Momentouksen seniorikonsultti Lari Koivu.