Työnantajamielikuva vaikuttaa rekrytoinnin onnistumiseen
Jatkuvasti kehittyvän digiajan myötä halutun työnantajakuvan jakaminen laajalle katsojakunnalle on yleistynyt. Yritykset valitsevat itselleen sopivat kanavat ja monesti avaavat ulkopuolisille esimerkiksi millaista kyseisessä yrityksessä on työskennellä ja miltä arki näyttää. Se, miten yritys lopulta tuo itseään julki, vaikuttaa suuresti mm. rekrytointien lopputulokseen. Usealla alalla kilpaillaan vahvasti parhaista osaajista ja sen vuoksi erottuminen on lähes välttämätöntä: Miksi hakija haluaa juuri Meidän yritykseemme töihin?
Miten siis erottua yrityksenä muista rekrytoinnin aikana? Alla muutama seikka, joita voisi ottaa huomioon.
Kanavan valinta luo vankan pohjan
Oikeiden kanavien löytäminen on ensisijaisen suuressa roolissa, kun lähdetään hakemaan tiimiin uutta jäsentä. On hyvä miettiä, mitä kanavia käyttäen yrityksesi saavuttaa oikean kohderyhmän ja potentiaalisimmat hakijat. Esimerkiksi sosiaalisessa mediassa eri kanavia on todella paljon ja käyttäjäkunta vaihtelee suuresti. Kanavia valitessa on lisäksi pohdittava sitä, mitkä kanavat tukevat parhaiten haluttua työnantajakuvaa ja mitkä voisivat sitä entisestään kehittää eteenpäin.
Duunitorin 2022 teettämässä kansallisessa rekrytointitutkimuksessa yksi tärkeimmistä erottautumistekijöistä oli olemassa olevan työyhteisön omat verkostot; kun henkilöstö on aktiivisesti esillä työnantajan edustajana esimerkiksi LinkedInissä, luo se inhimillistä ja lukijalle helposti samaistuttavaa käsitystä yrityksen toiminnasta.
Prosessin sulava eteneminen rakentaa luottamuksen hakijan ja yrityksen välille
Rekrytoinnissa on toki useita eri vaiheita, mutta nostan esiin hakuvaiheen. Sillä viimeistään tässä kohtaa työnantaja osoittaa sen, toimiiko ehdokasviestintä kaikille reilulla tavalla vai ei. Hakuvaiheen viestintä paljastaa helposti, onko yrityksen luoma mielikuva omasta toiminnastaan todenmukaista – jos esimerkiksi halutaan antaa kuva avoimuudesta, ketteryydestä ja välittämisestä, tulisi sen näkyä myös siinä, kuinka hakijaehdokkaille viestitään. Kuten eSignalsin asiantuntijat Johanna Leskinen ja Johanna Maaniemi artikkelissaan mainitsevat, työnhakija on sitä todennäköisemmin hakemassa yritykseltä julkaistavaan tehtävään tulevaisuudessa, mitä paremmin prosessin aikana on oltu häneen yhteydessä. Yritystä tulee myöskin herkemmin suositeltua eteenpäin tuttavapiirissä, jos prosessi on sujunut hakijaystävällisellä tavalla.
Perehdytys sitouttaa uuden tiimiläisen
Perehdytyksen aikana kaikki rekrytointiprosessissa mainitut konkreettiset asiat tulevat esille käytännössä. Sen yksi tärkeimmistä tavoitteista on kuitenkin kaikkien rekrytointiprosessissa muodostuneiden työhön liittyvien odotusten lunastaminen, jotta vääränlaista työnantajakuvaa ei syntyisi. Aika lailla siis jo perehdytyksen aikana saadaan uusi työntekijä joko sitoutumaan tai miettimään jo seuraavaa vaihtoa.
On kuitenkin hyvä lopuksi muistaa, ettei rekrytoinnissa ei ole vain yhtä oikeaa tapaa: sen tulisi aina sulautua rekrytoivan osapuolen toimintatapoihin olematta ns. päälle liimattua.
Kirjoittaja, Momentouksella ehdokaskartoituksen parissa Talent Sourcing Assistantina työskentelevä Katja Järvinen kirjoitti opinnäytetyönsä otsikolla Rekrytoinnin digitaalinen murros ja havainnot sosiaali- ja terveysalalla. Tutkimuksen teoriaosuus käsitteli kaikkia aloja yleisesti kattavaa tietoa digitaalisen aikakauden vaikutuksista ja tämänhetkisistä rekrytointitavoista; empiirisessä osiossa syvennyttiin enemmän soten näkökulmaan. Edellä mainitut kolme vaihetta nousivat tutkimuksessa esille toistuvasti. Haastatteluissa nousi esille, kuinka näkyvyys eri kanavissa vaikuttaa hakijamäärään, kun yritys kasvattaa sitä kautta myös tunnettuuttaan. Prosessin ketteryys puolestaan näkyi haastatteluissa käyttäjäystävällisempiin järjestelmiin panostamisena sekä aikaan tai paikkaan sitoutumattomina videohaastatteluina.
Suorahaku
Huipputason suorahaun kumppani varmistaa, että prosessi on miellyttävä sekä asiakasyrityksille että ehdokkaille, mikä parantaa työnantajamielikuvaa.
