Blogi

Ajatuksiamme (työ)elämästä, suorahausta ja johtamisesta, kirjoittajina Momentouksen ja kumppaneidemme asiantuntijat.

Palaa blogin etusivulle

Itseohjautuvuus edellyttää tavoitteiden ja työnkuvan kirkastamista

Kuka: Emilia Vesa, Head of HR Wunderdogilla. Identifioi itsensä myös ”kulttuurinörtiksi.” Koulutukseltaan sosiaalipsykologi ja valtiotieteiden maisteri, jonka pro gradun aiheena oli  itseohjautuvuus.

Minulle itseohjautuvuuden käsite on pitkälti määrittynyt graduni näkökulmasta. Siinä tarkastelemani itseohjautuvuusteoria määrittyy yksilön sisäisen motivaation ja kolmen psykologisen perustarpeen, autonomian, yhteisöllisyyden ja kyvykkyyden, kautta. Yksinkertaistettuna itseohjautuva työ vaatii tiettyjä edellytyksiä niin yksilöltä kuin työnantajaltakin, eikä yksilöä voi ulkoa käsin pakottaa itseohjautuvuuteen, sillä aidosti itseohjautuva ote vaatii aina yksilön sisäistä motivaatiota.

Käytännön tasolla itseohjautuvuus on esimerkiksi sitä, että avaan aamulla läppärini ja pyrin jäsentämään sitä, mikä on olennaista ja miten omaa työtä olisi järkevintä tehdä. Itseohjautuvassa työssä työntekijän on sisäistettävä omalle työlle asetetut tavoitteet ja odotukset erityisen hyvin, jotta hän pystyy aktiivisesti priorisoimaan työtehtäviä tärkeysjärjestykseen ja edistämään työtään toivotulla tavalla. Jos tavoitteet ovat epäselvät tai niistä ei olla keskusteltu tarpeeksi kattavasti työnantajan kanssa, työntekijän voi olla vaikea hahmottaa, mikä on olennaista ja riittävää.

Hierarkian puuttuessa tarvitaan uudenlaisia rakenteita ja ratkaisuja

Itseohjautuvuus näkyy omassa työssäni oikeastaan kahdella eri tasolla: henkilökohtaisella tasolla sekä HR-vinkkelistä. Henkilökohtaisella tasolla itseohjautuvaa otetta vaadittiin esimerkiksi keväällä, kun aloitin työt Wunderdogilla, ja perehdytys toteutui koronan vuoksi etänä. Uuteen työhön tuli tutustuttua melko itsenäisesti, kun ei ollut jatkuvasti perehdyttäjää tai työkavereita vieressä istumassa. Etänä tapahtuva perehdytys on mielestäni aito haaste, mutta olen hyvin tyytyväinen siihen, miten meillä panostetaan siihen, että perehdytys olisi etätyöolosuhteissa korkealaatuinen ja tarpeellisia palavereja sekä tukea olisi riittävästi.

Työroolistani käsin eli HR:n vinkkelistä tulee jäsenneltyä itseohjautuvuutta myös muiden työntekijöiden näkökulmasta. Pohdimme esimerkiksi sitä, millaisin keinoin mahdollistamme ja tuemme itseohjautuvia yksilöitä. Olemme esimiehetön organisaatio, mikä tarkoittaa, että vapaus ja vastuu ovat ehkä tasaisemmin jakautuneet henkilöstön kesken. Selkeän hierarkian puuttuessa on luotava uudenlaisia rakenteita ja ratkaisuja itseohjautuvan työn tueksi, sillä esimiehettömässä organisaatiossa ei voi suoraan hyödyntää tismalleen samoja itseohjautuvaa työtä tukevia ratkaisuja kuin hierarkkisemmissa organisaatioissa.

Itseohjautuvuus – uhka vai mahdollisuus?

Olen huomannut, että itseohjautuvuus esitetään useimmiten positiivisessa valossa. Graduni myötä olen kuitenkin alkanut ajatella, että itseohjautuva työ on huonosti tuettuna ja tietyissä elämäntilanteissa ihan todellinen riski. Mikäli työntekijä ei hahmota, mitä häneltä odotetaan ja mikä työssä on olennaista, hänellä kuluu paljon kapasiteettia näiden punnitsemiseen ja varmuuden saamiseen. Tällöin on myös vaikea olla tyytyväinen siihen mitä on tehnyt, kun ei tiedä, onko tehnyt oikeita asioita. Epämääräinen tavoitteenasetanta yhdistettynä itseohjautuvuuden vaateeseen näyttäytyy helposti kuormittuneisuutena ja uupumisenakin.

“Itseohjautuvan työn ja mielenterveyden yhteyksistä pitäisi mielestäni puhua enemmän, jotta ymmärrettäisiin, että itseohjautuvuutta ei voi kestävästi edellyttää ilman, että sitä myös mahdollistetaan ja tuetaan aktiivisesti työnantajan puolesta. “

Parhaimmillaan ja hyvin tuettuna itseohjautuva työ tarjoaa tekijälleen mahdollisuuden luovuuteen ja itsenäiseen ongelmanratkaisuun ja niiden myötä onnistumisen kokemuksiin. Itseohjautuvassa työssä työntekijä voi vapaammin kokeilla erilaisia tapoja toteuttaa omaa työtään, kun askelmerkkejä ei ole asetettu ulkoapäin.

Oman pärjäämisen tukeminen itseohjautuvassa työssä

On ensisijaisen tärkeää, että työntekijä selvittää ja varmistaa esimiehensä, asiakkuutensa tai muun sopivan tahon kanssa riittävän tarkasti, mitkä hänen työnsä tavoitteet oikeasti ja konkreettisesti ovat. Ideaalitilanteessa keskustelu käydään heti työsuhteen alussa. Työntekijän vastuulla on varmistaa, että hän on sisäistänyt tavoitteet ja on niistä ajan tasalla myös muutostilanteissa sekä aktiivisesti kysyä, jos jokin on epäselvää.

Lisäksi itseohjautuvan työn arjessa on tietenkin tärkeä huomioida työn tekemisen tauottaminen ja työpäivien aktiivinen organisointi.

Myös työnantajan ja kollegoiden tukea tarvitaan

Itseohjautuvampaan työntekoon siirryttäessä on tärkeää aktiivisesti miettiä, millä konkreettisilla keinoilla itseohjautuvia työntekijöitä voidaan muuttuneessa tilanteessa tukea. Homma ei toimi niin, että yhtäkkiä vain poistetaan rakenteita ja toimintamalleja, eikä tuoteta mitään tilalle. Tässä on monessa paikassa parantamisen varaa. Esimerkiksi etätyöhön siirtyessä on työnantajan hyvä mahdollistaa työntekijöille tilaisuuksia tulla kuulluiksi ja tuetuiksi ja olla kiinnostunut siitä, miten työntekijällä menee. Esimerkiksi säännölliset palaverit ja check-upit tukevat psykologista turvallisuutta. Tavoitteiden ja työnkuvan kirkastaminen on ratkaiseva osa itseohjautuvan työntekijän tukemista. Oman kokemukseni mukaan selkeästi määritelty työkulttuuri ja arvot ovat myös keskeisessä asemassa, sillä niiden avulla työntekijä pystyy itse suuntaamaan tekemistään ja peilaamaan epäselvissä tilanteissa sitä, mikä toimintatapa vastaisi parhaiten työnantajan arvoja.

Peräänkuulutan tässä myös kollegoiden vastuuta: tarjotaan tukea toisillemme ja ollaan kiinnostuneita siitä, miten toisilla menee. Myös etänä.