(Työ)elämää ja suorahakua

Ajatuksiamme (työ)elämästä, suorahausta ja johtamisesta, kirjoittajina Momentouksen ja kumppaneidemme asiantuntijat.

Palaa blogin etusivulle

Johtaja perheen tai yrityksen ulkopuolelta – mitä se vaatii?

Kun perheyritys tähyilee huippujohtajia perheen ja yrityksen ulkopuolelta, Momentous-Crescon toimitusjohtaja Mika Rossi kertoo, mitä se vaatii.

Koronan jälkeen

“Hipsutteluvaihe” on ohi ja uuden rakentamisen aika on nyt, arvioi Momentous-Crescon toimitusjohtaja Mika Rossi.”Elvytysvyörytys on lähdössä liikkeelle maailmanmarkkinoilla, mikä alkaa näkyä yritysten vahvoina kasvuodotuksina”, hän sanoo.

Tähän tultiin näin

Kun korona iski, kehittämis-, konsultointi ja ostopalvelut laitettiin minimiin ja kassa turvattiin. Nyt yrityksissä on vapautunut taas kaistaleveyttä liiketoiminnan tulevaisuuden strategiseen suunnitteluun. Menestyminen voi vaatia uutta osaamista ja uusia profiileja – toimitusjohtaja tai johtoryhmän jäsenet voivat mennä vaihtoon.

Perheyritykseen toimitusjohtaja ulkoa?

Monella ulkopuolisella ehdokkaalla on perheyrityksistä varaumia, koska perheyrityksessä on aivan oma kulttuurinen perimä, josta ei usein puhuta.  “Tapa tehdä päätöksiä, keskustella, suhtautua asioihin, toimia muodollisen rakenteen ulkopuolella, lausumattomat arvot, suvun vahvat henkilöt – nämä kaikki ovat perheyriksissä osa kulttuuria. Hyvän ulkopuolisen toimitusjohtajan rekrytointi edellyttää perheeltä avoimuutta ja selkeyttä organisaation kulttuurista.”

Mitä ulkopuolinen haluaa?

Rossin mukaan ulkopuolinen johtaja voi kiinnostua perheyrityksen tarinasta. Perheyrityksen toimintatavassa tai arvoissa voi olla liiketoiminnan lisäksi jotain puoleensavetävää. “Jotkut etsivät elämänmuutosta ja yritystä, joka sitoutuu kvartaalioptimoinnin sijaan hyvin pitkälle katsovaan liiketoimintaan.”

Mitä ulkopuoliselle pitää antaa?

Perheyritysten pitää antaa ulkopuoliselle johtajalle tilaa toimia ja hengittää, Rossi kertoo.

Tee näin…

Objektiivinen metodologia on tärkeää. Prosessin keskiössä on osaamisen profilointi ja kulttuurinen profilointi ehdokkaiden kanssa. ”Ulkopuolisen soveltuminen yrityskulttuuriin on äärimmäisen tärkeää.”

”Ei ole oikeaa tai väärää profiilia. Johtaja voi olla yksilö- tai yhteisökeskeinen.”

…ei näin

Suurin riski otetaan, jos rekrytään johtaja jonkun perhetutun tai perheenjäsenen suosittelun perusteella. “Tuttavan suosittelema ’hyvä tyyppi’ rekrytoinnin liikkeelle panevana voimana ei välttämättä toimi. Ihmissuhteita menee helposti rikki.”

Johtoryhmä

Korona-aika voi vaatia myös johtoryhmän uudistamista. Rossi listaa neljä tyypillistä tilannetta, joissa johtoryhmän muuttamisen tarvetta on syytä arvioida.

  1. Omistajien määrittämän strategian muutos.
  2. Yritys, jossa sama johtoryhmä on istunut yli viisi vuotta. Omistajat haluavat testata, osaako johtoryhmä yhä uudistua aktiivisesti.
  3. Yritysosto. Pääomasijoittaja tai muu omistaja arvioi, sopiiko ostetun yrityksen johtoryhmä strategiaan.
  4. Uuden liiketoimintayksikön perustaminen.

 

Mika Rossia haastatteli ja jutun kirjoitti Perheyritysten liiton viestintä- ja yhteiskuntasuhdepäällikkö Raine Tiessalo ja se julkaistiin ensimmäisen kerran liiton Aitiopaikka-uutiskirjeessä 26.5.2021.