Milloin käyttää suorahakua

Soili Nepponen +358 45 625 9655 Linkedin

Milloin käyttää suorahakua

Törmäämme usein tilanteeseen, jossa ostava asiakas ei ole aikaisemmin ostanut suorahakua eikä tiedä, miten se eroaa tavallisesta rekrytoinnista tai sourcing-hausta. Suorahaku on konsultoivaa asiantuntijapalvelua ja siksi yleensä suurempi investointi kuin tavallinen rekrytointi, kun taas esimerkiksi sourcing-tyyppinen rekrytointi on mekaanista rekrytointia. Perinteisellä ilmoitusrekrytoinnilla puolestaan houkutellaan aktiivisia hakijoita; samalla se toimii myös markkinoinnin välineenä.

Suorahaku toimii parhaiten tilanteissa, kun

  • Tehtävä on täysin uusi ja on tarvetta kartoittaa, minkä tyyppinen osaamistausta on sopivin asiakasyrityksen tarpeeseen. Ehdokasmarkkinan ja toimialan tuntevat suorahakuyritykset konsultoivat myös kompensaatiotason ja sopivan tehtävänimikkeen määrittelyssä.
  • Tarkoitus on tavoittaa aidosti markkinan sopivimmat osaajat (sekä passiiviset että aktiiviset ehdokkaat) asiakasyrityksen avainpositioihin erityisesti tilanteissa, joissa tehtävällä on liiketoiminnan kannalta erityisen strateginen merkitys.
  • Haku vaatii erityistä diskreettiyttä: kun nykyinen tehtävänhaltija halutaan vaihtaa, organisaatiomuutostilanteessa, jota ei ole vielä viestitty sisäisesti tai kun yhteistoimintamenettelyiden jälkeen  tarvitaan uutta osaamista, jolloin haku täytyy tehdä hiljaisen haun kautta – huomioiden kuitenkin takaisinottovelvoitteet
  • Halutaan selvittää kattavasti osaajamarkkinatilanne ja valita tehtävään sopivin henkilö.  Suorahaku tavoittaa myös passiiviset ehdokkaat, jotka eivät aktiivisesti hae uusia mahdollisuuksia ja siksi jäävät perinteisen rekrytoinnin ulkopuolelle. Suorahakuyritysten tulisi myös aina osana prosessia raportoida työnantajamielikuvaan liittyvät tekijät (tehtävän ja yrityksen kiinnostavuus) osaajamarkkinassa
  • Osaajamarkkina on rajattu ja tietty osaamisalue/kokemustausta on erityisen kysytty; kuten nyt digiroolit ja liiketoiminnan murroksen johtaminen
  • Organisaatiomuutostilanteet, joissa haettavan henkilön tehtävän pääpaino on rakentaa ja/tai johtaa uusia tiimejä tai kokonaan uutta liiketoimintaa yrityksen sisällä
  • Haun kannalta erityisen korostuneita elementtejä ovat työpersoona, motivaatiotekijät sekä kulttuurillinen yhteensopivuus asiakasyritykseen

Suorahakua ei ole paras vaihtoehto, jos

  • Tehtävään haettava henkilö tulee löytää erityisen ripeästi ja aloitusajankohta toivotaan olevan heti. Näissä tilanteissa tehokkaampia ovat osaprosessit tai ilmoitushaku, joka tavoittaa aktiiviset työnhakijat
  • Henkilöä haetaan pelkkään substanssiosaamiseen perustuen kuten IT-asiantuntijoita, joilla on eri teknologioiden syväosaamista. Silloin paras apu löytyy kyseiseen substanssiin keskittyneestä yrityksestä.
  • Halutaan tehdä osaprosesseja, esimerkiksi pelkkä ehdokaskartoitus tai -haastattelut
  • Tehtävä on niin geneerinen (esim. perinteinen kirjanpitäjä), että yrityksen on helppo löytää itse ehdokkaita perinteisen rekrytoinnin keinoin tai teknisellä ehdokaskartoituksella substanssiosaamiseen perustuen.

Momentous on keskittynyt ylimmän johdon, päälliköiden sekä vaativien asiantuntijoiden suorahakuun toteuttaen samalla missiotaan ”Parempaa johtamista, parempi Suomi” .

Facebooktwitterlinkedin