(Työ)elämää ja suorahakua

Ajatuksiamme (työ)elämästä, suorahausta ja johtamisesta, kirjoittajina Momentouksen ja kumppaneidemme asiantuntijat.

Palaa blogin etusivulle

Onko johtamisarviointi huuhaata?

Jokin aika sitten kohistiin johtamisarvioiden uskottavuudesta persoonallisuuspsykologiaan erikoistuneen professori Keltikangas-Järvisen haastattelun innoittamana (HS 14.9). Keltikanagas-Järvinen totesi persoonallisuuspiirteen ennustavan johtamista ”nollan verran”.

Tämä onkin oikein ja totta.

Psykologiset tutkimukset ja johtamistutkimukset ovat moneen kertaan osoittaneet, että kyvykkäitä johtajia tulee monenlaisista persoonista. Ei siis ole olemassa jotakin kultajyvän omaista persoonallisuuden piirrettä, jota yritettäisiin seuloa ulos testeillä ja todeta ”Tässä on kunnon johtajan ainekset”.

Minulla on oma näkemykseni – psykologina, jolla on lähes 20 vuoden arviointikokemus – siitä, mikä on hyvää henkilöarviointia rekrytointitilanteissa.

Johtajia haetaan usein suorahaulla


Suorahaulla saa täsmäosaamisen ja parhaat ehdokkaat ehdolle tehtävään, luottamuksellisesti.

Osa suorahakutoimistoista ei käytä haastatteluiden lisäksi muita arviointimenetelmänä. Osa käyttää useitakin menetelmiä haastattelun ohella saadakseen kattavan käsityksen henkilön sopivuudesta tehtävään. Testitulosten tulkinta vaatii osaamista. Parhaimmillaan testattava hyötyy näistä profiilituloksistaan itsekin ja saa niistä henkilökohtaisen sparrauksen oman kehittymisensä tueksi.

Johtaja-arviointi pohjautuu aina tehtävärooliin


Johtaja-arvioissa arvioidaan ehdokkaan työroolissa tapahtuvaa todennäköistä käyttäytymistä, toimintatapaa ja kykyjä suhteessa tehtävään. Sitä ei tehdä persoonallisuuden tutkimiseksi tehtäväroolista irrallaan.

✅ Arvioinnissa kartoitetaan tyypillisesti seuraavia käyttäytymisen tason tottumuksia ja potentiaalia, joilla on merkitystä kyseisessä työssä menestymiselle:

✅ Johtamiskäyttäytyminen – Miten hän ohjaa muita tavoitteellisesti?

✅ Yhteistyökäyttäytyminen – Miten hän toimii muiden kanssa ja osaa hakea synergiaa?

✅ Päätöksentekotyyli – Miten hän arvioi asioita ja tekee päätöksiä?

✅ Tavoitteellisuus ja tapa saada tuloksia aikaan – Mitä asioita hän painottaa saadakseen aikaan tuloksia?

✅ Toimintatapa paineen alla – Miten käyttäytyminen muuttuu, kun stressi nousee?

✅ Johtaminen ja toiminta muuttuvissa tilanteissa – Miten agiili ja resilientti hän on ajattelumalliltaan ja toimintatavoiltaan?

✅ Nopeus ja laatu prosessoida uutta tietoa ja ratkaista analyyttisistä ajattelua vaativia ongelmia – Minkälaiset ovat hänen analyyttiset vahvuudet ja kyky omaksua uutta?

Kulttuuriin sopivuuden ja kulttuurin uudistamisen kyky haluttuun suuntaan – Kykeneekö hän johtamaan uudistusta? Sopiiko hän samalla riittävästi nykyiseen kulttuuriin?

Näissä teemoissa osaan käytetään tukena työkäyttäytymistä profiloivia testejä, joista usein puhutaan persoonallisuustesteinä – kyllä, harhaanjohtava termi. Tosiasiassa arvioidaan kuitenkin todennäköistä ja totuttua työkäyttäytymistä, osin myös potentiaalia, ei persoonallisuuspiirteitä.

Esimerkiksi: arvioinnin sisältö ei ole, ahdistuuko herkästi, onko sisäänpäinkääntynyt vai ekstrovertti, vaan se, miten henkilö todennäköisimmin toimii painetilanteissa johtaessaan muita kohti tavoitteita.

Arviointimenetelmät (testit) ovat itsearvioita. Ne eivät ole tieteellisesti huiman korkealla validiteetiltaan ja toimivatkin ainoastaan haastatteluarvion tukena. Testit edellä ei voi onnistua arvioinneissa. Toisinaan käytetään simulaatiota, joiden validiteetti on huomattavasti työpersoonallisuusarviointimenetelmiä vahvempi.  Simulaatio voi olla esim. viestintätehtävä, myynti- tai neuvottelutilanne, johtamistilanne tai organisointitehtävä.

Haastatteluarviota ja testituloksia täydentävät referenssihaastattelut entisille esimiehille, kollegoille ja alaisille.

Toivottavasti olet saanut hyvää, sparraavaa palautetta aina, kun olet osallistunut soveltuvuus- tai johtamisarviointeihin. Siihen sinulla on oikeus.