(Työ)elämää ja suorahakua

Ajatuksiamme (työ)elämästä, suorahausta ja johtamisesta, kirjoittajina Momentouksen ja kumppaneidemme asiantuntijat.

Palaa blogin etusivulle

Rekrytoisinko itse vai pyytäisinkö headhunterin apuun?

Rekrytointi on viime vuosina muuttunut valtavasti, ja nykyään puhutaankin aktiivisesti hakijan markkinasta – siis siitä, kuinka rekrytoinnin valta-asema on vaihtunut osaamista etsivältä yritykseltä osaajalle itselleen.

Yksi asia yhdistää todennäköisesti kaikkia rekrytointeja lähtökohdista riippumatta: jokainen haluaa rekrytoida riveihinsä ne kaikista parhaat osaajat. Hyvien tyyppien löytäminen ei kuitenkaan ole sattuman kauppaa, ja onnistunut rekrytointi vaatii taustalleen kokemusta ja näkemystä.

Kenen vastuulle rekrytointi sitten kannattaisi nykypäivänä antaa? Milloin parhaisiin tuloksiin pääsee headhunterin – rekrytoinnin ammattilaisen – kanssa, ja milloin homma hoituu HR:n omin voimin? Tässä artikkelissa tarkastelen rekrytointia molemmista edellä mainituista lähtökohdista.

Hyvä tyyppi löytää hyvän yrityksen – mutta miten?

Jotta hahmottaisimme rekrytoinnin problematiikan paremmin, pohditaan ensin, mikä oikeastaan saa osaajat pysymään jonkin tietyn yrityksen leivissä – tai vaihtoehtoisesti suuntaamaan kohti uusia haasteita?

Rekrytoinnin markkina on muuttunut osaajille entistä läpinäkyvämmäksi. Rekrytoivaan yritykseen perehtyminen ei välttämättä vaadi kuin vilkaisun yrityksen some-tileihin tai puhelinsoiton tutulle henkilölle. Siksi myös hyvästä työnantajamielikuvasta huolehtiminen on noussut arvoon arvaamattomaan.

Hyvät tyypit siis kiinnostuvat hyvistä yrityksistä, mutta mikä tekee yrityksestä hyvän? Oman näkemykseni ja kokemukseni mukaan seuraavat kolme muuttujaa merkitsevät, yleensä nimenomaan tässä järjestyksessä:

  1. Mahdollisuus kehittyä ja saada onnistumisen kokemuksia omassa työssään
  2. Hyvä johtaminen
  3. Kompensaatio

Jos yksi näistä osa-alueista toteutuu heikosti, kaksi muuta voi joissakin tilanteissa kompensoida tätä puutetta. Esimerkiksi startup-yrityksille tyypillisessä tilanteessa halutaan alan paras osaaja, mutta osaamisesta ei voida maksaa niin paljon kuin markkina vaatisi. Tällöin esimerkiksi tarpeeksi mielenkiintoinen työnkuva ja inspiroivaksi tiedetty  johtamistyyli voivat kompensoida muuten melko kinkkistä palkkakysymystä.

Pähkinänkuoressa voitaisiin siis todeta, että merkittävin onnistumistekijä huippuosaajien rekrytoimisessa on yrityksen kyky erottautua – keinolla tai toisella.

Milloin rekrytointi kannattaa hoitaa itse, ja milloin puolestaan hyödyntää suorahakukumppanin osaamista?

Useissa tilanteissa oikeanlaisen osaajan löytäminen sujuu vallan mainiosti omin voiminkin.

Jos yrityksen työnantajamielikuva on hyvä ja bisnes kiinnostava, saa työpaikkailmoitus hyvät hakijat todennäköisesti heräämään. Kiinnostavan työpaikkailmoituksen laatimiseen puolestaan vaaditaan kirjoitustaidon lisäksi kykyä tiivistää olennainen tieto napakkaan pakettiin, sekä taitoa ostaa ilmoitukselle oikeanlaista medianäkyvyyttä.

Kaikissa tapauksissa loistavin työpaikkailmoituskaan ei välttämättä yksistään riitä halutuimpien huippuosaajien tavoittamiseen, ja silloin avuksi kannattaa pyytää suorahakukumppani. Tällaisia tilanteita ovat esimerkiksi seuraavat:

  • Yritys ei ole riittävän tunnettu, eikä maineeltaan ja työnantajamielikuvaltaan vetovoimainen
  • Tehtävä on uusi ja on tarve kartoittaa, millainen osaamistausta on tarpeeseen sopivin
  • Halutaan selvittää osaajamarkkinatilanne ja tavoittaa sen sopivimmat osaajat
  • Osaajamarkkina on rajattu ja osaamisalue tai kokemustausta erityisen kysytty
  • Halutaan varmistaa laaja ehdokkaiden kirjo
  • Avainhenkilö halutaan vaihtaa niin, että seuraaja on jo valittu
  • Organisaatiomuutoksen tuloksena on tarve rakentaa ja/tai johtaa uutta tiimiä tai liiketoimintaa
  • Halutaan varmistaa henkilön sopivuus yrityksen kulttuuriin
  • Rekrytoinnilla on kova kiire
  • Organisaation omat rekrytoinnin voimavarat ovat rajalliset

Suorahakukumppani auttaa tavoittamaan piilo-osaamisen

Verrattuna omaan rekrytointiin headhunterin supervoima on siis ennen kaikkea siinä, että hän kykenee tavoittamaan uusia työmahdollisuuksia etsivien kandidaattien lisäksi myös ne osaajat, jotka eivät aktiivisesti seuraa työpaikkailmoittelua. Apuna etsinnässä toimivat mm. erilaiset tietokannat sekä laajat verkostot, jotka headhunter on uransa aikana kartuttanut.

Suorahakuprosessi toteutetaan aina tiimityönä: suorahakukumppanin riveistä mukana on headhunterin lisäksi research-konsultti, jonka erikoisosaamista on osaajamarkkinan kartoittaminen kokonaisuudessaan. Research-työn voidaankin katsoa olevan aina eräänlainen markkinatutkimus, jonka tarkoituksena on selvittää, ketkä ovat ne aidosti alan halutuimmat huippuosaajat. Usein suorahakutiimi pääsee tarjoamaan asiakkaalle nimiä, jotka eivät hänelle itselleen olisi tulleet etukäteen edes mieleen!

Salapoliisin taitojen lisäksi suorahakukumppanin työkalupakkiin mahtuu aimo annos liiketoiminta- ja toimialaymmärrystä sekä kykyä kohdata ja kuunnella ihmisiä – oli kyseessä sitten ehdokas tai asiakas. Tämä onkin erityisen tärkeää, sillä suorahakukumppanin rooli ei ole ainoastaan rekrytointiprosessin tehostaja ja resurssien vapauttaja, vaan hyvä headhunter toimii aina tiiviissä yhteistyössä asiakkaan kanssa.

Hyvin kohdellut ehdokkaat myös lähtevät mielellään mukaan hakuihin jatkossa. Headhunterin verkostoista löytyykin usein liuta ehdokkaita, jotka ovat edellisissä hauissa jääneet 2- tai 3-sijalle, mutta joiden osaamisen tiedetään silti olevan huippuluokkaa. Usein oikea osaaja löytyykin juuri näiden verkostojen joukosta.

Suorahakukumppani sparraa ja taikoo HR:lle lisää työaikaa

Kysymykseen “rekrytoisinko itse vai pyytäisinkö headhunterin apuun” ei siis ole yhtä oikeaa vastausta – optimaalisin ratkaisu riippuu täysin yrityksen lähtötilanteesta sekä tavoitellun osaajamarkkinan tilanteesta. Varsin monissa tapauksissa suorahakukumppani voi kuitenkin antaa rekrytointiin uutta näkökulmaa ja auttaa kartoittamaan markkinasta myös ne osaajat, joita työpaikkailmoitus ei välttämättä yksistään tavoita.

Parhaimmillaan suorahakukumppani toimii rekrytoivan yrityksen HR:n sparraajana, neuvonantajana ja ylimääräisenä käsiparina. Timanttiseen lopputulokseen päästään joka tapauksessa ainoastaan silloin, kun kaikki rekrytointiprosessin osapuolet ovat mukana täydellä innolla ja omistautumisella!

Kuinka suorahaku etenee ja mitä se vaatii yritykseltä? Klikkaa alta lataamaan tuore Suorahaun käsikirjamme, niin tiedät!