Suomalainen kulttuurimme muuttuu yhä monimuotoisemmaksi ja työkulttuurit siinä ohessa. Erilaisuuden ja erilaisten kulttuurien ymmärtäminen nostaa arvoaan. Työvoimapula ja työnhakijoiden vähäisyys kannustavat nekin tarkastelemaan, millä tavalla ja kriteereillä rekrytoimme. Monimuotoisuus lisää tutkitusti työtiimien tehokkuutta ja innovatiivisuutta. Miten siis varmistamme, että rekrytointitapamme huomioi monimuotoisuuden?

Tiimit tarvitsevat diversiteettiä. Siellä pitää olla erilaisia tyyppejä, sillä se tuottaa paremman tuloksen.

Yksi huomioita vaativa asia on se, miten teemme arvioita ehdokkaista rekrytointitilanteissa. Ihmisen havainto- ja päätöksentekojärjestelmään on lajikehityksellisen historian myötä esiasennettu joitakin automatismeja, jotka ovat auttaneet meitä selviytymään.

Ajatukselliset automatismit estävät monimuotoisuutta

Ajattelutoimintojen automatisoiminen on hyödyllistä, koska se vapauttaa aivokapasiteettia toisaalle ja sujuvoittaa arkeamme. Mutta on asiassa sudenkuoppansa. Ajatukselliset automatismit voivat helposti vinouttaa havaintojamme ja päätöksiämme ilman, että olemme asiasta tietoisia.

Monet esiasennetuista ajatusvinoumistamme toimivat tehokkaasti monimuotoisuutta estäen. Otetaan esimerkiksi samankaltaisuusvääristymä. Olet varmaan huomannut, että jollakin tavalla itsesi kaltaisen henkilön kanssa keskustelu sujuu helposti ja sama aaltopituus löytyy pian. Ihan OK, mutta pulmana on se, että usein yhdistämme näihin henkilöihin helpommin positiivisia ominaisuuksia ja kompetensseja ilman, että asianlaita oikeasti olisi niin. Rekrytoimme helposti kaltaisiamme monimuotoisuuden sijaan.

Niin sanottu vahvistusharha toimii myös tehokkaasti monimuotoisuutta estäen. Vahvistusharhassa haemme omia uskomuksiamme ja ennakkokäsityksiämme vahvistavia havaintoja ja jätämme huomioimatta tiedon, joka ei tue uskomuksiamme. Uskomustemme värilasit antavat maailmasta kovin yksivärisen kuvan. Etkä edes huomaa, että sinulla on lasit silmilläsi.

Rekrytoijina saatamme langeta myös ankkurointiharhaan, jolloin takerrumme ehdokkaasta ensin esille tulevaan seikkaan tai hänen vahvasti ilmaisemaan kantaan. Ankkuri yleensä pitää ja vääristää muuta sen jälkeistä evidenssiä henkilöstä, vaikka ensin esille tullut asia olisi aivan epäolennainen henkilön todellisen kompetenssin tai muiden ominaisuuksien suhteen.

Toisinaan haastateltava synnyttää meissä ihastusta jonkin yhden hyvän ominaisuuden takia. Tämä halo-ilmiö saa helposti ajattelemaan, että henkilö täytyy olla monessa muussakin asiassa hyvä ja osaava. Vastaavasti hakijassa havaitsemamme yksittäinen negatiivinen asia pyrkii sekin säilymään ja leviämään: stigma -efekti saa meidät helposti olettamaan muitakin huonoja ominaisuuksia hakijasta.

Rekrytoi hyvin kiirehtimättä

Ajatusvinoumat ovat usein tiedostamattomia ja pyrkivät toimimaan automaattisesti. Niitä voi kuitenkin vähentää ja yksi keskeinen keino on välttää kiirettä rekrytointipäätösten tekemisessä. Huolellinen suunnittelu ja aikatauluttaminen auttavat meitä suistumasta automatismeihin.

Toinen keino vähentää ajatusvinoumien haittoja on tiedostaa, millaisiin vinoumiin itse on altis. Oman toiminnan kriittinen tutkiminen ja muilta pyydetty palaute auttavat. Miten toimin kiireessä ja paineessa? Toistanko tietämättäni tehottomia toimintamalleja? Suosinko tietynlaista käyttäytymistä, ominaisuuksia tai taustoja hakijoissa?

Ulkopuolinen arvioija tuo objektiivisuutta rekrytointiin

Kolmas keino vähentää ajatusvinoumien monimuotoisuutta kapeuttavaa vaikutusta on ottaa arviointiin mukaan toinen haastattelija tai ulkopuolinen arvioija kuten henkilöarviointi- tai suorahakukonsultti. Toisen haastattelijan ajatusvinoumat harvoin ovat samat, mitä itselläsi on. Toista näkökulmaa edustavan henkilön tai arvioitsijatahon kanssa käytävä sparraaminen mahdollistaa vähemmän vinoutuneen kuvan saamisen hakijasta ja lopulta rekrytointipäätöksen, joka vie monimuotoisempaan suuntaan.

Jutun kirjoittaja, seniorikonsultti ja psykologi Mikko Puonti on kahdeksan tuhannen tekemänsä henkilöarvioinnin myötä saanut jonkin sortin käsityksen myös ajatusvinoumista ja siitä, miten niiden ansat vältetään.