Tällä hetkellä moni pohtii kesän jälkeistä aikaa. Milloin palaamme toimistolle, miten palaamme toimistolle, palaammeko toimistolle? Kuitenkin käsillä on paljon suurempi kokonaisuus kuin vain toimistolle palaaminen. Kyse on siitä, miten ylipäätään työskentelemme ja organisoidumme ja siitä, mitä tämä tarkoittaa johtamisen kannalta.

Elämämme covid-aika on ekspontentiaalisesti nopeuttanut teknologiaan pohjautuvaa työelämän muutosta. Konsulttiyhtiö McKinsey on todennut, että covidin alkaessa työelämässä tehtiin digitaalisessa transformaatiossa viiden vuoden edistys kolmessa kuukaudessa. Mutta samalla voi todeta, että muutos ei ole ollut ainoastaan digitaalinen. Työskentelymme muuttuessa olemme ottaneet aimo harppauksen eteenpäin ajasta, jolloin pohdittiin sitä, voiko etätyöskentely olla tehokasta ja voidaanko luottaa, että työntekijät tekevät aidosti töitä muualla kuin toimistolla. Ihmiset ovat opetelleet itsensä johtamisen taitoja ja organisaatiot ottaneet harppauksia itse- ja yhteisöohjautuvuudessa.

Covid-19 on ollut hyvä osoitus jatkuvan oppimisen merkityksestä työelämässä, mikä tullee entisestään korostumaan myös tulevaisuudessa. On kuitenkin muistettava, ettei jatkuva oppiminen ole ainoastaan yksilön ominaisuus, vaan myös sillä on merkitystä, miten se työyhteisössä mahdollistetaan ja miten erilaisiin muutoksiin sopeutumista tuetaan.

Kriiseissä avautuu mahdollisuus muutokseen

Poikkeuksellisen ajan jälkeen uudenlaisen, entistä ihmiskeskeisemmän työelämän rakentamiseen voikin olla otollinen tilaisuus. Käsillämme on mahdollisuus luoda yhteisöömme uudenlaisia toimintamalleja, jotka palvelevat organisaatiota, työtä ja sen tavoitteita sekä rakentavat arvot ja kulttuurin todeksi.

Poikkeusaika on tarjonnut niin yksilö- kuin yhteisötasolla tilaisuuden vahvistaa omaa muutoskyvykkyyttä, resilienssiä, ja parhaimmillaan olemme oppineet tunnistamaan vahvuutemme ja toimintatapamme, joihin tukeutumalla parhaiten selviydymme ja jopa kukoistamme muutoksessa. Se on ravisuttanut monen elämää siinä mielessä, että itselle tärkeät ajurit, motivaattorit ja arvot ovat kirkastuneet. Esihenkilönä tämä tilaisuus kannattaa hyödyntää ja pysähtyä kuuntelemaan näitä ajatuksia.

Vahvuudet toiminnan pohjana

Positiivisen psykologian uranuurtaja Martin Seligman puhuu paljon 24:stä yksilöllisestä luonteenvahvuudesta. Näistä 24:stä vahvuudesta meillä on kullakin omamme – päävahvuutemme tekevät meistä meidät. Kaikki emme voi tietenkään vapaasti päättää, miten ja millaista työtä teemme, mutta oman työn tuunaaminen omien vahvuuksien suuntaiseksi kannattaa, sillä omia vahvuuksiamme käyttäessämme olemme tyytyväisempiä ja tuottavampia, ja työn merkityksellisyys avautuu meille vahvemmin. Muutoksen ei tarvitse olla iso, pienilläkin oivalluksilla voi olla suuri vaikutus.

Esihenkilöillä iso rooli

Johdolla, esihenkilöillä tai tiimillä voi olla iso rooli itsereflektoinnin tukena omien vahvuuksien tunnistamisessa. Toinen toisiamme coachaten vahvistamme myös tiiminä kehittymistä ja yhteistä turvallisuuden kokemusta. Joskus ulkopuolisen coachin kanssa sparrailu voi avata uusia näköaloja. Esihenkilönä voit myös miettiä, miten voit mahdollistaa työn tuunaamisen – vaikka pienimuotoisenkin – ihmisten vahvuudet paremmin huomioivaan suuntaan.

Kesälaitumilla voimmekin pilvenhattaroiden seurailun lisäksi pysähtyä reflektoimiaan omia vahvuuksiamme ja ajureitamme sekä mahdollisia tapoja työn tuunauksen. Voimme valita, annammeko virran viedä vai pysähdymmekö pohtimaan omaa toimijuutta osana kokonaisuutta. Esihenkilöitä rohkaisemme miettimään organisaatiota yksilöineen ja tunnistamaan mahdollisuudet, joita tässä hetkessä voi olla entistä inhimillisemmän ja tuottavamman työelämän rakentamiseen.

Kirjoittajat, seniorikonsultti Terhi Giorgiani ja palvelujohtaja, johtava konsultti Katri Hurme, ovat pitkän linjan johtamisen kehittämisen asiantuntijoita ja valmentajia.

(23.6.2021)